2019-12-05 第200回国会 参議院 文教科学委員会 第7号
厚労省でセクハラ指針というかハラスメント対応しようということは出されたんですけれども、厚労省の均等法上は労働者しか対象じゃないと言われているわけです。だから、就活中の学生は対象外だよと言われているわけです。じゃ、一方、文科省はどうかといえば、就活は各々学生が勝手にやることだから、まあ御自由にやってくださいねという状態で、もう守られる法律、ルールが基本的に今一切ない状態なんですね。
厚労省でセクハラ指針というかハラスメント対応しようということは出されたんですけれども、厚労省の均等法上は労働者しか対象じゃないと言われているわけです。だから、就活中の学生は対象外だよと言われているわけです。じゃ、一方、文科省はどうかといえば、就活は各々学生が勝手にやることだから、まあ御自由にやってくださいねという状態で、もう守られる法律、ルールが基本的に今一切ない状態なんですね。
○国務大臣（加藤勝信君） 今お話があったセクハラ指針の中で、事業主が自らの雇用する労働者以外の者に対する言動に関し行うことが望ましい取組の中に、事業主の方針の明確化、あるいは今お話があった、相談があった場合に社内のハラスメントに関する雇用管理上の措置を参考にして適切な対応を行うように努めるということが盛り込まれておりまして、これはこれからパブコメを経て最終的に確定するわけであります。
○西村（智）委員 今の答弁からも明らかなように、文部科学省としては、各教育委員会がセクハラガイドラインを、セクハラ指針をどういうふうに、どんな形で履行を担保しているのかということを把握していないんですよ。把握していないんです。例えば相談窓口がどういう形になっているかとか、何件相談件数があったかとか、それにどういうふうに対応していたかとかいうことは把握していない。
私、そもそもセクハラ指針は不備があるというふうに思っていますし、今つくっているパワハラ指針案も十分なものではないと思っていますけれども、それはとにかくおいておくとして、厚労省がまずしっかりとそこのところは手を伸ばしていく、公務の現場においてもという、その決意を加藤大臣からいただきたいんですけれども、いかがですか。
○国務大臣（根本匠君） パワハラに関して事業主が講ずべき雇用管理上の措置の具体的な内容、これは昨年十二月の建議の内容を踏まえて、現行のセクハラ指針などを参考に労働政策審議会で議論することになりますが、社内方針の明確化、これは、パワハラを行ってはならない旨や、加害者に厳正に対処をする旨の方針等の明確化をして、及びその周知啓発として就業規則などにおいてこれらの方針を示して、これを研修の実施等により社内に
セクハラ指針では、先ほど来話がありますように、①で事業主の方針の明確化並びにその周知啓発、②体制の整備、③事後の迅速かつ適切な対応と、それが措置義務の内容というふうになっておりますので、例えば、企業が②のセクハラについての相談窓口を設置していないと、そのこと自体で均等法上の措置義務違反というふうになって、行政指導の対象になるということでございます。
○政府参考人（小林洋司君） まず、現行のセクハラ指針におきます職場の定義でございますが、職場とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、当該労働者が業務を遂行する場所については職場に含まれるというふうにされております。
また、フリーランスや就職活動中の学生等へのハラスメント対策の検討ということでございまして、これは今日も御議論ございました措置義務の直接的な対象ということではございませんが、セクハラ指針の方に必要な対応を盛り込んで対策を講じてまいりたいというふうに考えております。
セクハラ指針におきましては、職場の定義につきまして、職場とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、当該労働者が業務を遂行する場所については職場に含まれるというふうに定義をされております。パワハラについても基本的にこれを尊重して検討していくことになるというふうに思います。
これらを踏まえ、他社の労働者も含め、セクハラ防止に真摯に取り組むべきことについてセクハラ指針で明確化を図り、企業におけるセクハラ防止対策が円滑に進むよう努力してまいります。 取引先等からのパワーハラスメントについてお尋ねがありました。
セクハラ指針に規定されていない、措置を実施していないことが判明した場合も、事業主に対して指導等を行うこととなります。 引き続き、措置義務の周知と履行確保に取り組んでいきたいと考えています。
最後の質問になると思いますが、セクハラ指針について。 先ほど、項目の十がそのまま残るというふうに答弁をいただきまして、それはよかったと思っておりますが、セクハラ指針というのは本当に今までの蓄積がいろいろありまして、こういうふうに書かれているところがございます。
○小林政府参考人 御指摘のように、セクハラ指針に、事業主に十の項目が義務づけられているという形になっておりますが、それぞれの項目ごとの履行状況というのは把握できておりません。
とにかく、法定化されている措置義務であるのに履行している事業主が少ない、罰則がない、企業名公表制度もゼロ、セクハラ指針にある十の措置が本当に有効かどうかわからない。紛争解決の援助、調停は、お互いに譲り合いを前提とする解決方法であって、金銭解決、中央値が二十九・五万円、非常に低額です。
このような責務規定の趣旨や措置義務の予防措置に関する企業の対応を促すことができるように、セクハラ指針などの内容について労働政策審議会においてしっかりと議論を行っていきたいと思います。
○根本国務大臣 まず、我々、指針で丁寧に書きたいと思っておりますが、例えばセクハラ指針、マタハラ指針においては、事業主は、相談に当たっては職場におけるセクハラに該当するか否か微妙な場合であっても広く相談に対応すること、あるいは、セクハラやマタハラとパワーハラスメントなどのその他のハラスメントは複合的に生じることも想定されますので、あらゆるハラスメントを一元的に受け付ける体制を整備することが定められておって
それから、実効性という観点で、今、法が求めているセクハラ指針にある十個の措置ですが、これが実際のところ本当に有効かどうかということが言えると思います。先ほど御紹介したように、六〇％を超える人がセクハラを受けても相談窓口に行けていない状況があります。
改めて、そもそもＬＧＢＴに関するハラスメントをどのハラスメントに位置付けるのかということは、これはこれで議論があるわけでありますが、実は、国家公務員を対象とする人事院規則の中には、このセクハラ指針の中に性的指向と性自認に関するハラスメントは禁止するということで、これ明記がもう既にあるわけであります。
○国務大臣（塩崎恭久君） 国家公務員の人事院規則と男女雇用機会均等法、このセクハラ指針の扱いについての違いの御指摘がございましたが、男女雇用機会均等法に基づくセクハラ指針では、性的指向、性自認についての単なるからかいというのは直ちにセクハラには当たらないと。
ですので、やはり私は、セクハラ指針ではなくてＳＯＧＩハラ指針をつくった方がいいんじゃないかと思うんですよ。
これにあわせて、実は、セクハラ指針の方でも、改めてＬＧＢＴの人も対象に加える、そういう指針の改定というか徹底がされているんです。 ただ、確認をしたところ、このセクハラ指針において対象にしたということなんですが、セクハラということに関して、男性、女性、またＬＧＢＴの人も対象にするということだけで、からかい行為みたいなものは該当しないというようなお話もありました。
民間事業主向けのものが、本年一月に施行された、事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針、長いですけど、いわゆるセクハラ指針になります。
○谷合正明君 私のちょっと表現が不足だったかもしれませんが、人事院規則とこのセクハラ指針との違いの中で、からかいなどが直ちに当たるか当たらないかというのは、セクハラ指針についてもそれはどちらにも当たり得ること、表現によってどちらも当たり得るということでございます。
九八年に労働大臣のセクハラ指針が発表されまして、同年十一月には国家公務員法に基づきセクハラ防止等に関する人事院規則が出ました。さらに、日経連では「セクハラ防止ガイドブック」を出版するなど、さまざまの形でセクハラ防止に努めているようであります。